Vad är matchning?
Sammanfattning
De senaste decennierna har begreppet “matchning” kommit att bli centralt i debatten om hur den svenska arbetsmarknaden fungerar. Inte sällan läser vi att “matchningen fungerar dåligt”, och att detta tar sig en rad olika uttryck, exempelvis att många är arbetslösa samtidigt som arbetsgivare uppger att de inte hittar den kompetens som de eftersöker.
I grunden handlar matchningen på arbetsmarknaden om i vilken utsträckning arbetsgivarnas behov kan mötas av arbetskraftens förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att tillämpa olika kunskaper och färdigheter.
Matchningen i en region går att mäta på en rad olika sätt och beroende på frågeställning och mätmetod varierar svaren något. De olika måtten redovisas och diskuteras i detta kapitel.
I en del regioner kan det uppstå “växtvärk” som en följd av att efterfrågan växer snabbare än tillgången. I andra regioner kan förhållandet vara tvärtom – att tillgången är större än efterfrågan som följd av nedläggningar. Olikheterna mellan regionerna driver på sikt flyttningar mellan dem.
De senaste decennierna har begreppet “matchning” kommit att bli centralt i debatten om hur den svenska arbetsmarknaden fungerar. Inte sällan läser vi att “matchningen fungerar dåligt”, och att detta tar sig en rad olika uttryck, exempelvis att vi har en relativt stor grupp arbetslösa samtidigt som arbetsgivare uppger att de inte hittar den kompetens som de eftersöker. I sammanhanget är det viktigt att vi preciserar hur vi faktiskt mäter matchning – beroende på tillvägagångsätt belyses nämligen olika dimensioner av matchningssituationen i Sverige. Vidare är det viktigt att klarlägga vad som egentligen avses med matchning. För i takt med att begreppet blivit alltmer populär har det kommit att användas för att beskriva en lång rad olika företeelser på den svenska arbetsmarknaden.
Figur: Modell över drivkrafterna bakom efterfrågan och tillgång på kompetens i en region 
I modellen ovanför har vi, på ett förenklat sätt, försökt att beskriva hur matchningen mellan arbetsgivare och arbetstagare fungerar utifrån ett strukturomvandlingsperspektiv. I modellens vänstra sida illustreras hur efterfrågans sammansättning på arbetsmarknaden formas. Som en följd av teknikutveckling, demografiska förändringar, globalisering och förändrade konkurrensförhållanden samt lagstiftning skiftar arbetsgivarnas behov över tid (Reglab, 2018). Exempelvis kan teknikutveckling medföra att mer IT-kunnig personal efterfrågas, samtidigt som efterfrågan på andra kompetenser minskar. Ett annat exempel är att om fler invånare blir äldre, ökar kompetensbehoven inom vårdsektorn. Utmaningen, ur ett matchningsperspektiv, handlar sedan om att tillgången, det vill säga arbetskraften, motsvarar dessa ständigt föränderliga behov.
Då arbetsmarknaden är i ständig förändring kräver detta att individer i arbetskraften kan ställa om och lära nytt i takt med att efterfrågan förändras. Vidare är det viktigt att de som är nya in i arbetskraften har en utbildning och kompetenser som efterfrågas på arbetsmarknaden. Avslutningsvis har självfallet arbetskraften vissa krav på arbetsgivarna, exempelvis när det gäller lön och andra arbetsförhållanden. Matchningen i en region ingår med andra ord i ett mycket komplext system där flera olika faktorer påverkar utfallet. Att det finns en matchningsproblematik i en region kan ha flera, och ofta samverkande, orsaker. För det första kan matchningsproblematiken vara cykliskt betingad; under en lågkonjunktur minskar efterfrågan på arbetskraft för att i ett senare skede öka när konjunkturen vänder uppåt igen. Den här typen av matchningsproblematik är ofta temporär men kan ha permanenta effekter inom en geografi. Ett sådant exempel är när en större industri läggs ned som en följd av minskad global efterfrågan samtidigt som de nya jobben växer fram i en annan region. Ett sådant utvecklingsförlopp riskerar att leda till geografisk strukturarbetslöshet – det lediga arbetskraftsutbudet finns på ett ställe i landet, men efterfrågan någon annanstans.
En annan typ av matchningsproblematik, och som ständigt är närvarande, är den friktionsbetingade. Den friktionsbetingade matchningsproblematiken handlar om att arbetsgivare och arbetstagare i grunden möter varandras behov och preferenser men att de saknar information om varandra. En viss friktion uppstår alltid vid anställningstillfällen då det tar tid att anställa någon. Ju längre tid det tar att anställa någon, det vill säga hitta rätt kandidat, desto högre sökkostnader. Om varje söktillfälle är förenat med en hög friktion, det vill säga höga sökkostnader, finns en risk att arbetsgivarna väljer att inte expandera eller utannonsera tjänster. Den friktionsbetingade matchningsproblematiken kan också vara geografiskt betingad. Om arbetskraft behöver omlokaliseras från en region till en annan tar detta viss tid och leder till att de samlade sökkostnaderna för arbetsgivaren ökar.
En tredje variant är den strukturella matchningsproblematiken. Denna variant är mer långvarig och allvarlig till sin karaktär och uppstår när det finns lediga jobb men den lediga arbetskraften saknar rätt kvalifikationer för att utföra dem. Detta leder till ökad arbetslöshet bland befolkningen men också till att arbetsgivarnas expansionsplaner hämmas. I regel är denna typ av matchningsproblematik svårare att bemöta och kräver långsiktiga insatser, exempelvis utbildningshöjande insatser. Konkret kan strukturmässig arbetslöshet uppstå om exempelvis efterfrågan på eftergymnasial kompetens inom teknik ökar snabbare än antalet utbildade inom fältet. Att det samtidigt finns tillgänglig arbetskraft inom andra utbildningsområden mildrar inte situationen (Arbetsmarknadsstyrelsen, 2007).
För att förstå matchningssituationen i region är det viktigt att klarlägga vad vi egentligen menar med arbetskraftens egenskaper och kompetenser. En del av arbetskraftens egenskaper är den formella kompetensen som erhålls via en utbildning. Men en individ kan förstås ha efterfrågade kunskaper som går bortom de rent utbildningsmässiga. Dessa kan ha anförskaffatas genom yrkeserfarenhet eller genom kunskapsinlärning utanför gängse utbildningssystem. Vidare kan en individ ha andra mer generella färdigheter, exempelvis vara duktig på att räkna eller skriva. Avslutningsvis finns också mer karaktärsbaserade egenskaper som är viktiga på arbetsmarknaden, så som lojalitet, samarbetsförmåga, arbetsvillighet och så vidare. I denna rapport studerar vi uteslutande arbetskraftens formella utbildningskompetens, vilket beror på statistikmässiga skäl. Men detta innebär förstås inte att andra sorters kunskaper och färdigheter saknar betydelse för en individs anställningsbarhet.