Om strategier för regional kompetensförsörjning och den pågående strukturomvandlingen

Sammanfattning

I den nationella strategin för hållbar regional utveckling lyfts frågan om kompetensförsörjning som central för att Sverige i framtiden ska bibehålla en god global konkurrenskraft. Att frågan fått en allt större betydelse beror dels på att näringslivet blivit alltmer kunskapsdrivet, dels på att en allt större del av arbetskraften – oavsett bakgrund, härkomst, kön, ålder eller boendeort – behöver tas tillvara för att möta de demografiska utmaningarna.
En region har två huvudstrategier för att tillgodose matchningen i regionen: 1) locka arbetskraft utifrån genom inflyttning och inpendling, och 2) ta tillvara på den arbetskraft som redan finns i regionen.
Den grundläggande matchningsproblematiken handlar idag om att många arbetsgivare upplever att de har svårt att hitta rätt kompetens att anställa. Detta gäller både för offentliga och privata arbetsgivare. På sikt kan detta leda till en mängd negativa konsekvenser, exempelvis minskad tillväxt och försämrad service för medborgarna. Samtidigt som arbetsgivare har svårt att hitta kompetens finns det personer som är arbetslösa men inte kommer ut i arbete. Detta innebär att efterfrågan, det vill säga arbetsgivarnas behov, inte tillgodoses av tillgången, det vill säga den tillgängliga arbetskraften.
Arbetsmarknaden är inte statisk utan under ständig förändring som en följd av hög global konkurrens och teknikutveckling. Detta innebär att arbetsmarknadens behov är under ständig förändring. Därför är det viktigt att främja den individuella omställningen och ett livslångt lärande bland befolkningen.

De senaste decennierna har kompetensförsörjningsfrågan kommit att bli central inom det regionala utvecklingsarbetet. I den nationella strategin för hållbar regional utveckling lyfts den som central för att Sverige i framtiden ska bibehålla en god global konkurrenskraft (Regeringen, 2021). Att frågan fått en allt större betydelse beror dels på att näringslivet blivit alltmer kunskapsdrivet, dels på att en allt större del av arbetskraften – oavsett bakgrund, härkomst, kön, ålder eller boendeort – behöver tas tillvara för att möta de demografiska utmaningarna. Med de demografiska utmaningarna avses att antalet äldre i Sverige förväntas att öka snabbt de kommande åren samtidigt som arbetskraftstillväxten förväntas vara relativt svag.

Men redan idag uppger en stor del av landets privata och offentliga arbetsgivare att kompetensförsörjningen är deras huvudsakliga utmaning. För att möta denna utmaning på regional nivå finns i grunden två huvudstrategier att arbeta utifrån:

att ta tillvara den kraft som finns inom regionen
att locka arbetskraft till regionen.

Den första inriktningen handlar om att 1) kompetensutveckla redan sysselsatta, 2) främja ett ökat arbetsmarknadsdeltagande bland befolkningen som inte är i sysselsättning och 3) främja en god genomströmning och upplysta studieval bland barn och ungdomar. Ju fler av regionens invånare som bidrar till kompetensförsörjningen i regionen, desto större blir möjligheterna att möta framtidens behov.

Den andra inriktningen syftar till att locka inflyttare från andra regioner och länder eller att få fler att pendla till regionen. Sveriges regioner har olika förutsättningar att lyckas med ovan nämnda strategier. De regioner som redan idag har en hög inflyttning från andra regioner har en klar konkurrensfördel som tenderar att förstärkas över tid; ju större arbetskraftsutbud, desto intressantare blir regionen för företagsetableringar, som i sin tur attraherar mer arbetskraft. Under de senaste decennierna är det storstadsregionerna med omland som har varit mest framgångsrika med att attrahera inflyttare från övriga Sverige. Även om en viss nettoutflyttning har skett från några av storstadsregionerna under senare år har de kunnat dra nytta av inpendlingen från de växande grannregionerna.

Gemensamt för Sveriges samtliga regioner är att invandringen har bidragit till arbetskraftstillväxten under 2000-talet. Ur ett demografiskt perspektiv har invandringen inneburit att effekterna av en minskande inhemsk arbetskraft mildrats, särskilt i regioner som under längre tid haft en nettoutflyttning till andra regioner. Men ur ett arbetsmarknadsperspektiv har invandringens potential inte kommit att nyttjas fullt ut, vilket avspeglas i fortsatt upplevd kompetensbrist hos arbetsgivare och ett stort sysselsättningsgap mellan inrikes- och utrikes födda. Denna situation har ökat angelägenheten för regioner att arbeta med att utveckla den befintliga arbetskraftens potential, det vill säga att ta vara på den kraft som redan finns inom regionen (Tillväxtanalys, 2013).

En viktig insikt för kompetensförsörjningsarbetet är att arbetsmarknaden inte är statistik utan under ständig förändring. Det pågår nämligen en ständig strukturomvandling på arbetsmarknaden, både inom och mellan branscher. Faktorer som globalisering, teknikutveckling och förändrad efterfrågan skapar ett omvandlingstryck som resulterar i att vissa företag krymper samtidigt som andra växer. Denna process leder till att efterfrågan på vissa kompetenser ökar samtidigt som den minskar för andra. Över tid har strukturomvandlingen i Sverige varit framgångsrik i den meningen att arbetskraften förflyttats från lågproduktiva till högproduktiva branscher. Men i kölvattnet av utvecklingen finns geografier och individer som inte har haft en lika framgångsrik omställning.

I samband med större förändringar på arbetsmarknaden kan regionala obalanser uppstå. Regioner som drabbas av nedläggningar kompenseras inte alltid med nya jobb inom mer konkurrenskraftiga näringar, utan dessa tenderar att växa fram någon annanstans. Utan omflyttning inom landet, från krympande till växande geografier, finns en risk att geografisk strukturarbetslöshet uppstår; de lediga jobben finns på andra platser än de arbetssökande. Matchningsproblematik kan därför uppstå som en följd av bristande mobilitet inom landet. På sikt drabbar detta dels individerna som inte får ett nytt arbete, dels samhällsekonomin som helhet då växande näringar inte får tag i den arbetskraft som de behöver för att expandera (Arbetsmarknadsstyrelsen, 2007).

När ledig arbetskraft finns tillgänglig samtidigt som lediga jobb inte tillsätts beskrivs detta som matchningsproblematik. I sammanhanget är det viktigt att belysa att denna problematik kan vara mer eller mindre allvarlig. Ibland uppstår en temporär matchningsproblematik i samband med att nya jobb ska tillsättas, exempelvis för att arbetsgivare vill intervjua flera kandidater för att hitta rätt person. I dessa fall handlar matchningsproblematiken mer om att arbetsgivarna och arbetstagarna inte har fått tillräcklig kunskap och information om varandra, en situation som i litteraturen benämns som friktionsarbetslöshet. Denna typ av arbetslöshet kan vara kostsam men är till sin karaktär inte lika allvarlig som en mer strukturell matchningsproblematik, som karaktäriseras av att de arbetssökande, av olika anledningar, saknar de kompetenser och utbildningar som arbetsgivarna efterfrågar. En mer permanent matchningsproblematik riskerar att på sikt leda till minskad tillväxt och att företag väljer att flytta från en region till en annan, antingen inom Sverige eller utomlands, där de bedömer att kompetensförsörjningsmöjligheterna är bättre.